前段時間，公司購買了五套員工宿舍，用于解決外地員工住宿問題。宿舍的住宿條件很簡單，公司的出發(fā)點在于考驗員工面對艱苦條件下的適應能力，以“勞其筋骨，餓其體膚”的選才方式，刺激員工通過自身努力、克服困難來實現(xiàn)自我的強烈愿望；但在安排員工入住的時候到了很大的工作阻力，主要問題集中在員工們一時無法接受入住設(shè)施簡單的員工宿舍。當然，員工們的這種心理反映是正常的，但是，我們也必須讓員工們從滿腹牢騷轉(zhuǎn)變到正確地認識公司如此安排的用意所在，經(jīng)過溝通，大部分的員工都認識并理解到了公司的用心所在并表示服從公司的安排。
問題是解決了，但同時也反映出一個問題：員工們對企業(yè)文化的認同與否？ “嚴謹、學習、公平、自我實現(xiàn)”是我們企業(yè)的文化口號。就這次員工宿舍問題而言，是如何去認識“自我實現(xiàn)”的問題。在我們的企業(yè)里，確實存在著通過努力“自我實現(xiàn)”的典型例子，比如陳總，從一名打工者成為企業(yè)的股東；美源公司勞健強，從一名電工成為年銷售2千萬的企業(yè)銷售精英；福建區(qū)域經(jīng)理區(qū)國添，在福建市場橫掃強敵，銷售業(yè)績顯著；他們都獲得了不同程度的成功，他們在不斷地追求“自我實現(xiàn)”，在這一過程中他們獲得的不僅僅是越來越多的個人財富，而且獲得的是越來越多的個人價值的實現(xiàn)與被認同。
在企業(yè)中既然存在著那么多典型榜樣，為什么目前所產(chǎn)生的文化影響力還不夠強呢？從組織行為學的角度來看，這是對文化理念上認識態(tài)度的一個分階段變化過程，員工的認識必然是從“依從-認同-內(nèi)化”的一個過程。所以我們想，這不 僅僅是員工自身的認識問題， 也更需要我們加強企業(yè)文化建設(shè)工作，而且這還不僅僅是某一個部門、某一個人的事情。對于人力部門來講，如果員工對企業(yè)文化不理解，那么首先是說明我們的宣講工作沒有做到家。比如員工入職時，我們應該向其詳細的介紹企業(yè)的發(fā)展歷程，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)文化，分析企業(yè)先進員工的成長過程，從精神理念上激發(fā)新入職的員工樹立奮發(fā)向上、積極進取的強烈愿望；如果員工只停留在入職時候?qū)ζ髽I(yè)文化的依從認識階段，那也是人力部門和相關(guān)部門的工作沒有到位，因為除了入職時候的宣講教育，我們應該采取更多的方法和方式進行文化持續(xù)感染，從日常工作的細節(jié)處挖掘感染點，比如說這次的員工宿舍問題，可以作為企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)部教育案例；當員工態(tài)度出現(xiàn)偏差的時候，他的直線管理者應該及時幫其糾正；平時直線管理者還應熱心幫助員工克服困難、激勵下屬前進等等。日常內(nèi)部的持續(xù)性建設(shè)搞好，那么員工的認識就可以從依從轉(zhuǎn)變?yōu)檎J同，最后再內(nèi)化提升為企業(yè)的發(fā)展動力。
當然，我們也必須清醒地認識到，企業(yè)文化建設(shè)不是一次運動，用短時間就能夠達到目的。一個企業(yè)文化就是本企業(yè)的一種共同的價值觀和認識觀。企業(yè)的每個員工都具有各自的差異性，其不僅表現(xiàn)在外貌和行為上，而且更表現(xiàn)在思想意識和文化心理上。要改變一個人的思想意識使其與某一特定的意識形態(tài)相符合是一件十分艱難和漫長的事（但并不是不可能的事）。所以說，建立企業(yè)文化首先就應該有一個打“持久戰(zhàn)”的準備，通過不斷的共同努力，使員工在潛移默化中逐漸形成一種本企業(yè)的獨特的共同意識即企業(yè)文化。
總之，企業(yè)的文化建設(shè)仍需我們今后長期共同努力。
人力資源部
|
English
Chinese